Чем занимаются эйчары и что они ищут в профилях сотрудников: неудобные вопросы главе рекрутинга Itransition

759
05 августа 2019 в 8:00
Автор: Станислав Иванейко. Фото: Максим Малиновский

Чем занимаются эйчары и что они ищут в профилях сотрудников: неудобные вопросы главе рекрутинга Itransition

О рекрутерах и эйчарах давно ходят легенды. Есть целые пособия по тому, как пройти банальное собеседование: насколько широко нужно улыбаться, как держать руки и в какие моменты кивать — кажется, это скоро будет важнее профессиональных навыков кандидата. Или HR-менеджеры всегда на стороне соискателя и даже помогают ему во время интервью? Мы собрали мифы о работе эйчаров и задали неудобные вопросы руководителю отдела рекрутинга Itransition Игорю Ефремову.

Чем рекрутер отличается от эйчара и как они работают

— Знаете мем «вещи, которые изобрели миллениалы»? Складывается впечатление, что эйчар — это кадровик, которого изобрели миллениалы. Или нет?

— В начале девяностых, после перестройки, распада СССР, нескольких кризисов, началось становление новых экономических процессов, появилась потребность в высококвалифицированных кадрах. Тогда и появилась должность эйчара. До этого отдельных людей, которые занимались бы поиском, не было — объявление в газете, звонки и оформление. Сейчас для поиска сотрудников используются реклама, работа с сайтами, хантинг, привлечение через другие каналы коммуникации.

— Давайте нормально разграничим эйчара и рекрутера. Рекрутер — чисто про найм, а эйчар — про атмосферу в коллективе?

— Рекрутер находит и приводит человека. Эйчар — тот, кто уже потом начинает работать с новым сотрудником на протяжении всего периода его нахождения в компании. Он работает по принципу одного окна — это ваш товарищ, к которому можно обратиться по любому рабочему или личному вопросу. Эйчар помогает в процессе профессионального развития сотрудника внутри компании.

— Поиск человека сводится к мониторингу специалистов на биржах вакансий?

— Между LinkedIn и биржами есть разница. На «джобовых» сайтах представлены те, кто сейчас находится в активном поиске работы. А LinkedIn больше про хантинг, когда подбираются кандидаты, которые не находятся в активном поиске, то есть человек вообще может не думать о смене работы. Это основные каналы поиска новых сотрудников. Но учитывая перегрев рынка IT, используются не только эти ресурсы. В нашем распоряжении имеются соцсети, рекомендации работников компании, информация, которая у нас есть после прошлого взаимодействия с потенциальными кандидатами.

— Слово «хантинг» какое-то неуважительное по отношению к кандидатам, вам не кажется? 

— Появилось очень много слов, которые вышли из английского, и если вдаваться в их прямой перевод — да, они звучат некорректно. Начиная с «хотдога» и заканчивая «хантингом». Но это общепринятая терминология. Под хантингом мы имеем в виду просто поиск.

О поиске причин для увольнения

— Иногда встречаются рассказы о напористых эйчарах, которые всюду пишут интересному для них кандидату. На ваш взгляд, это этично? Есть вообще границы допустимого?

— Границы, конечно, есть. Рекрутер может использовать разные ресурсы и инструменты. По поводу этики — не очень хорошо, когда он излишне настойчиво пишет кандидату через его личную страницу в Facebook. Если страница в общем доступе, открыта для всех пользователей, то никакого вторжения в личную жизнь я здесь не вижу.

— Есть «ревность» к другим эйчарам? Допустим, они переманили вашего ценного сотрудника.

— Тут лучше искать не виновного, а причины. Человек, который ушел из нашей компании, сделал это не просто так. Наверное, его что-то не устраивало, и отчасти здесь может быть наша недоработка — почему мы не смогли удержать сотрудника? С другой стороны, вряд ли разработчик придет в одну компанию и останется там до пенсии — это крайне редкие случаи.

Переход с одной работы на другую — это совершенно нормально. Конечно, наша задача — удержать ценного сотрудника, но такова жизнь.

— Все же одно дело — когда уходит в никуда, и другое — когда именно переманили.

— Если сотрудник общается с рекрутером другой компании, он уже, видимо, не против уйти от текущего работодателя. Можно предположить, что рекрутер нашел нечто ценное для кандидата, то, чем его можно зацепить. Значит, нынешний работодатель по каким-то причинам не может этого предложить.

— Вы узнали, что сотрудник компании общался с рекрутером другого работодателя. Ваши действия? Может, сразу уволить, раз уж поглядывает по сторонам?

— Нет, однозначно не увольнять. Все люди свободны в своем выборе и принимают самостоятельные решения. Нужно обсудить причины — почему человек готов рассмотреть предложение другой компании. Думаю, есть моменты, которые мы можем изменить, чтобы удержать сотрудника.

Что сделает эйчар, увидев «нехороший» контент в профиле сотрудника

— Эйчары смотрят профили сотрудников в соцсетях?

— Многие эйчары находятся в, скажем так, дружественных отношениях с сотрудниками, потому как работают непосредственно с ними. Они каждый день общаются, участвуют в тимбилдингах — понятно, что многие в соцсетях находятся в статусе друзей и видят контент друг друга. Если поставить вопрос именно так — то да, эйчары могут видеть, что постят сотрудники. Но даже если эйчару просто захотелось узнать работника лучше — зачастую соцсеть может рассказать о нем больше.

— Например? 

— Чем увлекается человек в свободное время, что ему нравится. Бывает так, что сотрудник на работе закрыт — он не раскрывается как личность. Особенно это касается новых работников. Посмотрев страницу человека, можно узнать больше о его увлечениях.

— Допустим, мой профиль закрыт. Если меня зафрендит эйчар с места работы, будет странно отказать, не так ли? В итоге выбора как-то и нет.

— Почему? Запрос на то и существует — либо «да», либо «нет». Думаю, сейчас у многих закрытые профили, потому что на них подписываются неизвестные люди — не хочется, чтобы они видели личный контент. Так что ситуация абсолютно нормальная.

— Эйчар увидел на странице сотрудника «нехороший» контент: асоциальное поведение или что-нибудь, что противоречит политике компании. Как он поступит?

— Мы ни в чем не ограничиваем сотрудников в свободное время, у каждого есть свой взгляд на разные вещи. Если замечаем что-то не совсем этичное, эйчар может просто поговорить с этим работником.

Я встречал много ситуаций, когда люди в подвыпившем состоянии постят видео или фото, а на утро сами же их удаляют. Что-то нашло на человека, бывает.

Но у нас нет жестких правил по поводу контента — что сотрудник имеет право публиковать, а что нет.

— А в целом слышали о подобной практике в белорусских компаниях?

— О конкретных случаях не знаю. Мне кажется, в крупных компаниях такого нет, хотя, возможно, что-то и практикуется. Есть ведь фирмы, в которых существует дресс-код — требования к внешнему виду можно сравнить с правилами поведения в соцсетях.

Точно знаю, что у одного производителя пива очень не приветствовалось, когда, например, сотрудник размещал фотографию с продукцией конкурентов. Но это было давно — наверное, сейчас в разряд легенд перешло.

Хитрости на собеседованиях

— Расскажите о приемах рекрутеров, которые они используют на собеседованиях.

— У каждого свой набор. Рекрутер должен быть хорошим психологом, нужно понимать, какие вещи лучше пропустить, а о каких — расспросить подробнее.

Основная цель рекрутера на собеседовании — получить информацию, насколько кандидат соответствует вакансии, и чтобы человек при этом не чувствовал себя дискомфортно. Методы могут быть разными: где-то можно уйти в сторону и поговорить на отвлеченную тему, попросить рассказать о каком-то приятном случае в жизни, а потом вернуться к собеседованию.

— Эти вопросы, которые не относятся к рабочим, только сбивают с толку, а не снимают напряжение.

— А если цель рекрутера — проверить стрессоустойчивость? Тогда как раз будут задавать противоположные вопросы: сначала спросят про какой-то профессиональный опыт, потом попросят рассказать анекдот.

Но есть «фишки», которыми не каждый рекрутер умеет пользоваться. Он получил какую-то реакцию, а какие из этого делать выводы — непонятно. Тут нужно разбираться в психологии.

— Назовите топ причин, по которым отказывали соискателю. Кроме «недостаточных знаний» — это очевидно.

— Большинство отказов — как раз из-за несоответствия навыков кандидата нашим ожиданиям. Иногда не сходимся по зарплате — точнее, человек хочет для своей квалификации слишком много.

Другие причины единичные, в основном это какие-то странности. К примеру, однажды пригласили кандидата, заранее предупредив, что интервью займет порядка двух часов. А через сорок минут после начала собеседования он встает и говорит: «Извините, мне пора на следующее собеседование». И уходит. Это, конечно, очень странно, подобное случается крайне редко.

Читайте также:

игровая механическая для ПК, Romer-G Tactile, интерфейс подключения - USB, подсветка, цвет черный|металлическая верхняя панель
игровая механическая для ПК/для компьютеров Apple, интерфейс подключения - USB, подсветка, цвет черный|пластик

Наш канал в Telegram. Присоединяйтесь!

Быстрая связь с редакцией: читайте паблик-чат Onliner и пишите нам в Viber!

Читайте нас в «Дзене»

Перепечатка текста и фотографий Onliner без разрешения редакции запрещена. at@onliner.by

Автор: Станислав Иванейко. Фото: Максим Малиновский