«Правильный эйчар вопрос о возрасте „в лоб“ просто не задаст». HR-эксперты об эйджизме

747
07 октября 2019 в 8:00
Автор: Станислав Иванейко. Фото: Влад Борисевич, Максим Тарналицкий

«Правильный эйчар вопрос о возрасте „в лоб“ просто не задаст». HR-эксперты об эйджизме

Родившиеся в начале нулевых уже легально покупают алкоголь, садятся за руль и скоро поведут своих чад в детские сады, хотя кажется, что они сами еще должны быть там. Но смотришь на свою дату рождения — и уже немножко не по себе, особенно когда слышишь рассказы про страшный термин «возрастная дискриминация». Существует она в Беларуси или нет, как отвечать на вопросы эйчаров про возраст и говорят ли о проблеме все чаще, мы узнали у People Partner компании Gismart Екатерины Лазарь и HR-директора Gurtam Анастасии Саченко.

Почему возраст все равно легко узнать

— Герои наших публикаций, которые работают в Кремниевой долине, говорят, что работодателям буквально запрещено спрашивать возраст соискателя. На ваш взгляд, стоит ли такую практику распространить на белорусские компании? Что в целом думаете о таком подходе?

Екатерина: Исключить дискриминирующие вопросы из процесса интервью, в том числе и про возраст, — это, безусловно, правильный шаг. Но соискателю нужно понимать, что возраст можно определить и косвенно — по образованию, количеству лет опыта, перечню занимаемых в прошлом должностей и уровню позиции, на которую кандидат претендует. То есть важно не само знание возраста, а то, позволяет ли работодатель влиять этому знанию на решение по найму. Грамотный HR всегда оценивает кандидата по наличию необходимых для вакансии компетенций и личностных качеств, а не по цифре в паспорте.

Екатерина Лазарь

Анастасия: Запреты работают слабо, особенно если касаются возрастной дискриминации. Правильный эйчар вопрос о возрасте «в лоб» просто не задаст, равно как и не спросит о любой другой личной информации. В этом вообще нет смысла: чаще всего возраст уже указан в резюме. Если нет, его все равно можно узнать косвенно — по периоду обучения, например. Когда и там непонятно, идем в соцсети: люди, как правило, оставляют о себе очень много информации. Проблемы выяснить возраст нет.

Вопрос возрастной дискриминации лежит в другой плоскости: не в выяснении возраста кандидата, а в готовности компании рассматривать кандидатов в возрасте, пересматривать свои подходы к поиску сотрудников. Думаю, в той же Кремниевой долине проблема как была, так и есть. Просто теперь она приобрела скрытую форму. А значит, запреты не работают.

Анастасия Саченко

Кажется, что эйджизм — новая проблема. Но ведь люди всегда работали и всегда старели — значит, эйджизму должна быть не одна сотня лет. Почему именно сейчас на нее обращают столь большое внимание? 

Екатерина: Во-первых, эйджизм проявляется не только в отношении людей старшего поколения. Молодые люди также сталкиваются с предубеждениями и стереотипами — так называемым реверсивным эйджизмом. Значит, суть не в конкретной возрастной группе, а в самом подходе, ограничивающем кандидатов по параметрам, не имеющим отношения к работе.

Во-вторых, на вопрос эйджизма сильно влияет демографическая ситуация конкретной страны. Например, в Европе происходит старение населения, а значит, на рынке труда больше людей старшего возраста. Соответственно, компании выстраивают процессы найма с учетом этого факта. В США, наоборот, бóльшую часть рынка труда занимают миллениалы, обогнавшие поколение Х и бэби-бумеров, отсюда другая политика найма. Так или иначе, инструменты найма должны оставаться справедливыми и недискриминирующими вне зависимости от меняющихся демографических условий.

Анастасия: В последние десятилетия сменились многие социальные парадигмы, в том числе и построение карьеры. Как раньше было: получаешь качественное образование, идешь работать, усердно трудишься, накапливаешь опыт и навыки, становишься ценнее для своей компании и на рынке труда в целом. Сейчас важнее актуальные навыки и знания.

Может так случиться, что из пятнадцати лет опыта для следующего работодателя будут ценны только два последних года. В бизнесе, особенно IT, важна скорость изменений. Работодателей интересует быстрота реакции и обучения, гибкость, склонность пробовать и применять что-то новое.

Несколько десятилетий назад эта проблема скорее описывала ситуацию, когда молодые специалисты не могли найти работу — работодатель не считал их достойными для каких-то позиций.

О работе в коллективе

Как выстроить работу между, условно, 25-летним руководителем и 50-летним подчиненным? Один может побаиваться другого, а тот — не воспринимать авторитет руководителя из-за возраста.

Анастасия: Эти ситуации у нас есть. Я считаю, что такая команда будет работать хорошо, если в основе взаимодействия и управления лежит профессионализм сотрудников. Каждый понимает, почему он занимает свою позицию, какие навыки есть у него и коллег. Тогда вопрос возраста уходит на второй план, никто не воспринимает коллег через эту призму. Правильный 25-летний руководитель будет использовать преимущество возраста каждого сотрудника в своей команде, в том числе и взрослых. Если по ценностям сотрудники разных возрастов совпадают и дух компании им близок, то базисом для них будет профессиональная экспертиза, а не цифры.

Конечно, определенная неловкость в общении может быть, особенно когда руководитель вдвое моложе сотрудника, которому он ставит задачи. В такой ситуации я порекомендовала бы использовать самое надежное средство — юмор и открытость. После шутки напряженность если и не уйдет, то как минимум перестанет мешать работе.

Когда вам за 45, а в компании люди возрастом 25—30, старайтесь поддерживать инициативы и больше общаться с коллегами: если команда собирается поиграть в пятницу вечером в «Мафию» — приходи́те и вы.

У команд с людьми разного возраста есть изюминка, общие темы для шуток: знаю отдел, в котором самых молодых называли по имени и отчеству, а сотрудников около 50 — просто по имени. Это разряжает обстановку и создает приятную атмосферу.

Екатерина: Коммуникация среди коллег во многом определяется культурой и ценностями компании. Например, в Gismart горизонтальная структура управления. Это значит, что любой сотрудник, независимо от возраста или должности, может обсудить свою идею или предложение с руководителем отдела или CEO — значение имеет только качество аргументов, а не должность или авторитет. Создавая свои продукты, мы ставим во главу угла команду, а не отдельного человека. В этих условиях сложно представить неконструктивное поведение, построенное на предубеждении по возрасту.

Эйджизм можно считать инструментом манипуляции? В теории если человеку отказали по объективным причинам, он всегда может обвинить компанию в эйджизме.

Екатерина: К сожалению, да. Однако компания, которая оценивает кандидатов по объективным требованиям, соответствующим позиции, всегда сможет дать качественную обратную связь кандидату и обосновать свое решение в случае отказа. Единственный способ преодолеть эйджизм — не квоты найма на определенную возрастную категорию, как считают некоторые, а честный открытый диалог между нанимателем и кандидатом, прозрачные требования к позиции, обратная связь и советы после интервью. И конечно, в интересах кандидата применять подход lifelong learning — не переставать учиться и повышать уровень своих знаний и навыков независимо от возраста и количества лет опыта в индустрии.

Анастасия: Да, такое возможно. Но в умной компании это может произойти лишь однажды: второй раз вопрос возраста уже не поднимут. Знаете шутку? Самый притесняемый человек в мире — белый гетеросексуальный мужчина. Ситуация, в общем-то, похожая. Компанию ведь могут обвинить в чем угодно: эйчар неправильно встретил и был некомпетентен, технический эксперт слабее кандидата и так далее. Придраться очень легко.

Карьера 25-летних сеньоров

В IT-сфере карьера развивается быстро: есть примеры, когда за 5—7 лет после начала работы люди становятся сеньорами, руководят крупными отделами. Куда им расти дальше? Как избежать выгорания?

Екатерина: Здесь все индивидуально и зависит от внутренней мотивации человека. Можно расти горизонтально: осваивать новые технологии, инструменты, методологии. Основная задача при таком сценарии — на пике своего профессионального роста найти позицию с определенным уровнем автономии и «зеленым светом» от руководства на эксперименты и развитие «вширь». Здесь снова помогает подход непрерывного образования — он поощряется самими компаниями, понимающими его ценность, и помогает конкретному человеку на каждом этапе профессионального пути находить новые смыслы и цели.

Анастасия: Это частая ситуация. Есть две идеи. Первая — если сотрудник ощущает, что уже достиг потолка и ему становится скучно, то, скорее всего, в окружении нет человека, у которого интересно учиться, то есть специалиста более высокого уровня. Либо, может быть, направление наскучило. В таких случаях предлагаю поискать коллег, у которых можно поучиться, или сменить направление. Когда человек после пяти лет работы ощущает, что достиг всего — это лишь проблема восприятия, а не действительный факт.

Вторая идея — сбалансированного развития можно достичь, когда меняешь уровни решаемых задач. Перейти с сеньорского уровня снова на джуниорский, но с другим подходом — поменяв угол зрения в отношении привычных задач. Это очень расширяет кругозор и позволяет развиваться иначе.

Пример: сотрудник развивался как разработчик, потом стал тимлидом, начал управлять отделом в 30 человек. Дальше понял, что хочется чего-то другого, и перешел на иную технологию в команде из трех человек. Когда через несколько лет он вернется к управлению командой побольше, у него будет совсем другая экспертиза и мотивация.

— Но человек все равно будет сеньором или тимлидом. Что делать с названиями должностей? Надо вводить «сеньор вип премиум» и так далее?

Анастасия: Знаю компанию, где 68 уровней позиций. Это очень условная градация, чтобы просто поддерживать ощущение развития сотрудника. Она может совпадать, а может и не совпадать с мнением специалиста. Что делать компаниям? Это популярная тема.

Если компания приняла решение, что ей действительно нужна система с различными уровнями специалистов (грейдирование, карьерная лестница и тому подобное), то обязательно нужно четко описать, какими компетенциями должен обладать специалист на каждом уровне, что он должен знать и уметь (модель компетенций). Далее нужна качественная система оценки.

Важно максимально исключать субъективность оценки, если вопрос касается перехода сотрудника на новый уровень. Поэтому компания должна быть готова к созданию качественной системы. Иначе лучше не браться: вреда от ошибок в данных вопросах для компании может быть больше. Все надо связывать с корпоративными целями и ценностями. Компания, где в большинстве своем работают сотрудники, которым важно развитие и которые гораздо меньше интересуются своей должностью, может обойтись и без системы из 68 уровней.

«Найти работу — вопрос лишь времени и мотивации»

— На IT-курсы берут кого угодно и в любом возрасте. Но потом выпускники (обычно люди 40+ лет) рассказывают, что найти работу очень сложно. Выходит, эйджизм в IT все же есть?

Екатерина: Сам вопрос — пример манипуляции темой эйджизма. Все зависит от того, насколько успешно кандидаты 40+ окончили курсы, а также от качества преподавания дисциплин. Не факт, что в аналогичных условиях более молодым джуниорам легче трудоустроиться. Гораздо правильнее спросить, что IT-компании ищут в соискателях и способны ли только курсы обеспечить успех в поиске работы. Как правило, курсов недостаточно. Дело не в эйджизме, а в том, что организаторы курсов зачастую обещают трудоустройство, но не приглашают к сотрудничеству самих работодателей, а потому не делятся с выпускниками реальными запросами от бизнеса.

Анастасия: В этом вопросе все решает рыночная ситуация и мотивация выпускников курсов, какого бы возраста они ни были. Если у компании есть выбор — взять выпускника курсов или выпускника вуза, когда они одного возраста, — очевидно, что компания выберет второго кандидата. У такого человека технический бэкграунд лучше.

Если компания решает, принимать ли человека в возрасте 45+, то, скорее всего, она будет ориентироваться на свои привычные представления о том, кто есть их сотрудник. Уверена, те люди, которые говорили, что найти работу сложно, уже нашли ее: в IT-индустрии кадровый дефицит, он длится уже годы. И пока нет ощущения, что все устаканится, срок найма все выше и выше. Поэтому найти работу — вопрос лишь времени и мотивации.

Советы для соискателей: как отвечать на намеки эйчаров касательно возраста?

Анастасия: Надо вспомнить, почему компании предпочитают нанимать молодых.

Им свойственны гибкость ума, легкость и быстрота обучения. Их не нужно «ломать», в отличие от специалистов с опытом. Рекомендую людям, которые сменили профессию, иметь подход как у «джунов», развить в себе гибкость, быстроту реакции, умение забывать все, что знал до этого.

Екатерина: Если вы действительно чувствуете, что диалог строится вокруг вашего возраста, а не компетенций, не нужно тушеваться.

Если интервьюер не готов к открытому диалогу со старта, задумайтесь, хотите ли вы работать в такой компании.

Читайте также:

15.6" 1920 x 1080 IPS, AMD Ryzen 3 3200U 2600 МГц, 4 ГБ, HDD+SSD 1000+128 ГБ, граф. адаптер: встроенный, без ОС, цвет крышки темно-синий
15.6" 1920 x 1080 IPS, Intel Core i5 8300H 2300 МГц, 8 ГБ, HDD 1000 ГБ, граф. адаптер: NVIDIA GeForce GTX 1050 Ti 4 ГБ, без ОС, цвет крышки черный

Библиотека Onliner: лучшие материалы и циклы статей

Наш канал в Telegram. Присоединяйтесь!

Быстрая связь с редакцией: читайте паблик-чат Onliner и пишите нам в Viber!

Перепечатка текста и фотографий Onliner без разрешения редакции запрещена. nak@onliner.by

Автор: Станислав Иванейко. Фото: Влад Борисевич, Максим Тарналицкий