«Эйчары» — не жилетка для сотрудников

— Вы совмещаете две руководящие позиции. Это редко встречается в крупных компаниях, правильно?

— Да, явление редкое. Обе функции очень важны и весомы для компании. Получается сидение на двух стульях, хотя совмещать все же возможно. Требуется концентрация, опыт, тайм-менеджмент, системный подход.

— Честно говоря, слабо представляю, чем весь рабочий день занимается HR-специалист — помимо собеседований, конечно. Можете описать? 

— HR — очень большая отрасль. Вы сейчас упомянули рекрутинг, и это лишь маленький кусочек. Давайте представим жизненный цикл сотрудника компании. Сперва его собеседуют, затем нанимают. Человек приходит в компанию — нужно вписать его в культуру, коллектив, помочь адаптироваться. Сотрудник работает, развивается, растет профессионально и карьерно. В этом тоже нужна поддержка: определить цели и помочь понять, как их достичь. Следующая область для HR-специалиста — понять мотивацию человека.

Наконец, есть финальная стадия — желание сотрудника покинуть компанию. Можно попробовать удержать его: найти точки, которые помогут сохранить человека для компании, предложить ему что-то новое. Если не получается — то расстаемся. И нужно сделать это хорошо, даже если инициатива исходит от компании. Как видите, HR совсем не ограничивается рекрутингом.

Но все описанное касается HR-специалиста. А HR-директор работает на стратегическом уровне: выстраивание работы HR-команды, советы по бизнесу, коучинг. Мы делаем так, чтобы бизнес рос, а люди в компании были всем довольны. При этом мы не жилетка для сотрудников — это устаревшее представление об HR. Скажем так, «эйчары» соблюдают баланс между интересами бизнеса и интересами сотрудника.

— Тот самый декрет «О ПВТ 2.0» ввел интересную систему «непереманивания» сотрудников. В Беларуси это часто используют?

— Да, в моей практике случаи были, но рассказывать о них не могу. Вообще, это довольно распространенная ситуация: ведь команды часто работают на субподрядах для других компаний, и их могут попытаться переманить.

— Разве это не загоняет карьеру человека в тупик? Специалисту платят, чтобы он ничего не делал. Как ему развиваться?

— Здесь есть нюанс: работодатель подписывает договор только с компаниями, с которыми условились о «непереманивании». Ничто не мешает специалисту уйти в компанию, с которой такой договор его прошлый работодатель не заключил. И это не пожизненно: договоры обычно заключают на несколько лет. Обычно их подписывают не с конкурентами, а с компаниями-партнерами. Кстати, я знаю о попытках нарушить договор, но мне повезло с командой. Люди сделали скриншоты и принесли мне: «Вот, смотри: наш партнер хочет переманить меня».

Почему у рекрутеров неоднозначная репутация

— Могу ошибаться, но в целом об HR-специалистах много негативных впечатлений. Реальный пример: человека спросили на собеседовании о желаемой зарплате, а потом начали выяснять, куда он столько тратить будет. Откуда это берется вообще?

— С такими рекрутерами я никогда не сталкивалась. Конечно, подобные вопросы говорят о непрофессионализме. Почему так происходит? IT-сфера очень популярна, и многие хотят пойти в эту отрасль. Соответственно, появляются люди, которые пришли не ради профессии, а просто захотели попасть в хорошую в финансовом плане область.

И я не сталкивалась с этическим кодексом HR, который был бы четко зафиксирован. То есть рекрутеры должны либо сами понимать, как выстраивать собеседование, либо им должны показать, как это делается.

— По каким вопросам рекрутера можно понять, что в компанию точно не стоит идти? 

— Сама компания может быть очень хорошей, и рекрутер — не всегда показатель. Хотя, конечно, это лицо компании. Что касается вопросов, которые рекрутер не должен задавать… Наверное, о личной жизни. И еще про возраст: мне очень нравится практика американских компаний, где никогда не спросят, сколько тебе лет. Да, я бы запретила спрашивать о возрасте.

— Вам не кажется странной просьба рассказать о своих недостатках? 

— Она была очень популярна несколько лет назад. По-моему, ответ на такой вопрос рекрутеру ни о чем не скажет, и я не стала бы его задавать. Можно дать социально желаемый ответ, и о человеке все равно ничего не узнаешь. Меня тоже спрашивали о недостатках, но я всегда отшучивалась. Гораздо лучше понимать, с какими трудностями сталкивался специалист, какими путями решал их и к какому результату это привело.

— Значит, все из-за того, что на рекрутера нигде не учат?

— Учат: в БГУ есть специальность «Управление персоналом». Я сама заканчивала этот курс и честно скажу, что пошла на него ради корочки. Удивительно, но после первого же семестра мне предложили там преподавать. Что касается самого курса, то, скажем так, хотелось бы более высокого уровня подготовки. Но сама специальность популярна: сейчас, кстати, в рекрутеры идет много парней, хотя раньше профессия казалась более женской.

Возраст и женский пол только помогают

— Раз уж заговорили о гендере: сталкивались ли со стереотипами? Вы все-таки женщина-руководитель в IT-компании.

— Никогда в жизни. За всю карьеру, а ей больше двадцати лет, у меня ни разу не было проблем из-за того, что я женщина. Но это именно моя история — не исключено, что у кого-то все сложилось по-другому.

— А как же разговоры о том, что женщина не может быть хорошим управленцем? Мол, это сугубо мужская привилегия.

— Так говорят мужчины, которые боятся конкуренции с женщиной. Уверенный в себе мужчина никогда не будет состязаться с женщиной.

— А уверенная в себе женщина будет конкурировать с мужчиной?

— Нет, зачем? Не вижу смысла. Что такое конкуренция? Это когда кому-то нужно что-то доказывать ради некой цели. Когда уверен в себе — ты просто честно делаешь свое дело. Это может быть какой-то внутренний вызов самому себе, элемент мотивации, но ни в коем случае не конкуренция.

— Откуда тогда все эти слухи, что мужчине на аналогичной позиции будут платить больше, чем женщине? 

— Допускаю, что есть реальные кейсы. Но, опять же, я с таким не сталкивалась. Есть два фактора, которые мне очень помогают в последние годы. Первый — то, что я женщина. Второй — возраст. В 36—38 лет я начала комплексовать: время идет, молодежь наступает. А после 38 поняла, что возраст начинает помогать. Опыт, профессионализм работают на тебя.

Понятие гендера в некоторых компаниях начинают стирать. В одной американской корпорации можно было обращаться к сотрудникам только при помощи слова «коллеги». Если заходил в кабинет и восклицал «Девчонки!», на тебя смотрели очень строго и поправляли: мол, у нас только коллеги.

У женщины много качеств и черт, которых не хватает в бизнесе мужчинам. Например, терпение — мужчины больше ориентированы на результат. Порой женщинам легче выстроить взаимоотношения с сотрудниками просто потому, что есть то самое терпение. Позиция директора, особенно в IT-компании, не предполагает полного вовлечения в рабочий процесс всех отделов. Директор должен помогать в организации работы и бизнеса, и здесь женские качества очень нужны.

— Но ведь женщина может уйти в декретный отпуск.

— Такой момент есть, но работодатель либо идет на возможный риск при принятии женщины на работу, либо не идет. Всегда можно найти выход. Двадцать лет назад я работала в крупном холдинге и ушла в декрет. Вернулась на работу спустя полгода после рождения дочери, и в декрет ушла моя мама — она ухаживала за внучкой, пока той не исполнилось два года. И таких кейсов очень много.

— Как вы решили дилемму «семья или работа»? 

— Думаю, здесь проблема только в самом человеке и том, как он себя позиционирует. Женщина может разрываться между семьей и карьерой, а может строить жизнь так, что разрываться не приходится. У меня лично второй вариант, и главное здесь — уважение партнера. Меня муж всю жизнь поддерживает и позволяет заниматься тем, чем я хочу.

Корпоративная культура и борьба с эго

— Вы работали в компаниях из разных стран: США, Чехия, теперь Эстония. Какие-нибудь явные отличия в корпоративной культуре, выстраивании бизнеса есть?

— В плане культуры чувствуется, что компания европейская: отношения между всеми предельно дружественные. Здесь нет такого, мол, «я начальник, ты — дурак». Никто не смотрит на генерального директора с придыханием, потому что у него высокая должность. Это крайне важно, эстонцы вообще не приветствуют демонстрацию власти над сотрудниками.

Переработки тоже нежелательны. Первый KPI для менеджера: «Твой сотрудник должен быть доволен». Смысл в том, что довольный человек и работать будет очень хорошо. Эстонцы ценят баланс между личной жизнью и работой. Зачем выкладываться на 150%? Достаточно и 100%. Ну а второй KPI — «Твой клиент должен быть доволен».

— Сейчас так про многие компании можно сказать: мол, заходишь к директору, сразу на «ты» и все такое. Но почему-то крупнейшие корпорации мира — Apple, Amazon — создавались очень своенравными личностями. Время таких руководителей уже прошло?

— Можно в пример EPAM привести? Это ведь тоже корпорация, если в ней тридцать тысяч человек работает и акции на фондовой бирже Нью-Йорка размещаются. Там, точно могу сказать, совершенно не авторитарное руководство.

Не думаю, что было какое-то особое время для стиля управления как у Джобса и Безоса. Просто это яркие личности, которые смогли построить очень успешный бизнес. Они и дальше будут появляться. Я бы не делала из этого какую-то тенденцию. Очень много и обратных примеров.

— Три совета будущим руководителям IT-компаний.

— Первый — не бояться, что не справишься. Любую задачу можно решить. IT-бизнес не завязан на одном человеке, свои решения вы всегда будете согласовывать, чтобы понять, насколько правильно движетесь. Ваш авторитет совсем не пострадает, если покажете, что чего-то не знаете. Сомневаешься — подойди и спроси у коллег. Что здесь такого?

Второй — научитесь справляться со своим эго. Начинающие руководители часто делают такую ошибку: эго опережает самого человека. Нужно вовремя поймать этот момент и проговорить для себя, что именно ты делаешь и как.

Третий — будьте профессионалом и разбирайтесь в том, чем вы занимаетесь.

Читайте также:

• Развозчик пиццы стал тестировщиком в «чуть за тридцать» и не зная английского
• «Одеваться хорошо хотят все, даже Цукерберг». Белорусы сделали сервис по выбору стилиста

Наш канал в Telegram. Присоединяйтесь!

Быстрая связь с редакцией: читайте паблик-чат Onliner и пишите нам в Viber!

Перепечатка текста и фотографий Onliner без разрешения редакции запрещена. nak@onliner.by