«У Дурова эйчаров нет»

Дмитрий — разработчик, пишущий код на C++, и он не просто недолюбливает HR-специалистов и рекрутеров, а считает их корнем многих проблем в IT-индустрии в целом. Среди историй, которые подтолкнули его к такому радикальному мнению, айтишник вспоминает ту, что произошла с ним два с половиной года назад. Тогда белорус был в поиске работы, и ему приглянулась вакансия в одной из геймдев-студий, которая создает собственные продукты.

— Я связался с HR, но тогда еще не знал, что это худшее, что могло произойти. Девушка рассказала о вакансии, сказала, что надо сделать за неделю тестовое задание, на что я согласился. Тестовым было создать игру для аркадных автоматов со своими фишками, без какого-либо движка, просто на С++. Я с радостью на это согласился и сделал все, что было надо, в установленный срок.

Разработчику пообещали дать обратную связь в течение двух недель. Дмитрия удивило, что на первом же этапе дают такое тестовое, ведь, как он считал, кандидатов на вакансию должно быть много, и если всех просят сделать игру, то будет очень сложно всех оценить.

Спустя две недели кандидат поинтересовался о статусе, на что в ответ HR сообщила ему о необходимости подождать еще неделю. При этом, как утверждает айтишник, переписка была очень медленной: сотрудница могла в течение недели не просматривать сообщения. Так продолжалось полтора месяца, но никакого фидбэка так и не последовало, рассказывает айтишник.

— Я понимал, что уже ничего не будет и что потратил время впустую. Мне терять было нечего, я заехал к ним в офис — мало ли, удалось бы получить хоть какой-то комментарий, ведь такое отношение к соискателям со стороны компании выглядит очень некрасивым. В итоге я встретил как раз ту самую девушку на первом этаже офисного здания. Я предложил ей кофе и пообщаться пять минут. Только при личной встрече я услышал якобы обратную связь, что мое тестовое не прошло и далее пошел другой кандидат. Получается, без личной встречи я бы ничего и не узнал.

Дмитрия возмутило такое отношение рекрутера к соискателям. А позднее он заметил, что эта же вакансия возникает и исчезает примерно каждые три месяца.

— Сколько же тысяч рабочих часов высосали она и ее компания из бедных джунов, которых пропускали через эту трубу в никуда. Скорее всего, они хотели сеньор-разработчика на зарплату джуна, а таких не оказалось.

Программист считает, что рекрутеры зачастую не ищут человека под определенные критерии, а пытаются найти человека с нереалистичным набором скиллов за небольшую зарплату.

— Эйчары — корень проблем в IT. У многих складывается ощущение, что они вообще не преследуют цели найма. Любые отклики на вакансии — это бездонная пропасть игнорирования и автоотказов. Без них было бы больше компаний, принимающих к себе нужных специалистов и не страдающих от не очень компетентных HR. У Дурова, например, нет эйчаров, он сам находит кандидатов и общается с ними.

Дмитрий считает, что в HR-сообществе в основном работают «специфические» люди, которые часто руководствуются своими личными мотивами. А если бы руководители компаний четко понимали, как работают эйчары, то 95% таких сотрудников были бы моментально уволены, уверен айтишник.

«Наймом в IT-отдел занимаются сами айтишники»

Анна в IT не очень давно, ранее она трудилась в других сферах, но сейчас девушка работает тестировщицей. Девушка признается, что знает, чем должны заниматься эйчары, только из Google или по рассказам своих знакомых, которые работают с персоналом.

Так девушка узнала, что HR-специалисты — это важное звено между сотрудником и руководством и что они должны представлять интересы компании перед сотрудником и интересы сотрудника перед компанией.

— Да и в первую очередь, рекрутеры должны подбирать таких сотрудников, которые впишутся в коллектив и команду. А в моей компании наймом в IT-отдел занимаются сами айтишники, присутствия эйчаров нет совсем. Нет никакой заинтересованности в том, что происходит с сотрудником и с его состоянием. Особенно после смены руководства и всех рабочих процессов. Эйчары никак не задействованы в изменении зарплаты и мотивировании. На все мои претензии касательно отсутствия включенности ответ один: «Не наша зона ответственности».

Тестировщица считает, что HR-специалисты должны быть заинтересованы в развитии сотрудников и предлагать курсы повышения квалификации. Также, по мнению девушки, они обязаны стремиться сохранять работников, понимать стоимость их замены и мотивировать тех, кто уже работает в компании. Но ничего этого в ее случае нет, с сожалением рассказывает Анна.

Белоруска предполагает, что так происходит из-за некомпетентного руководства.

— Я могу ошибаться, но мое субъективное мнение заключается в том, что глава HR-отдела занимает свою должность просто за выслугу лет, какую-то индивидуальную симпатию начальства или что-то еще. Все вопросы касательно претензий к их отделу задерживаются именно на этом уровне, так как всей обратной связью от сотрудников занимаются именно эйчары. Выходит, руководство не имеет представления о реальном отношении сотрудников к HR-отделу.

Ситуация усложняется еще тем, что отдел IT в компании Анны будто находится в тени. Никто не замечает их работы, хотя, как убеждена тестировщица, все процессы работают именно благодаря айтишникам: мол, без них рабочий софт попросту перестал бы функционировать. Но эйчары не понимают этой важности и даже не стремятся разобраться, отчего и складывается к ним соответствующее отношение, объясняет девушка.

«Крайним будет рекрутер»

Валерия Крупицкая, работая в IT с 2017 года, прошла путь от простого помощника эйчара до HR-бизнес-партнера. Несмотря на то, что она гордится своей профессией, Валерия признается, что тоже недолюбливает некоторых своих коллег — в основном за непрофессионализм.

Конфликт между айтишниками и специалистами по персоналу, как считает специалист, возник из-за нескольких факторов.

— Во время бурного роста IT вход в профессию был очень-очень низкий. Стать HR или, например, тестировщиком, было очень легко. Достаточно было пройти какие-то месячные курсы, получить понятийный аппарат и пройти собеседование. Людей не хватало, а позиций было много. И многие компании больших требований не предъявляли. Таким образом рынок рос, а компетенции эйчаров — нет. А у профессии крайне мало критериев качества работы.

Сейчас порог входа не то чтобы стал выше, скорее вакансий стало меньше, и компании стали тщательнее выбирать людей. При этом HR, которые действительно погружаются в бизнес или продукты, все еще немного. Но это не всегда их вина, потому что зачастую им поручают разные операционные задачи: мерч, корпоративы, украшение офиса и так далее.

Также специалист отмечает, что нередко у соискателей завышенные ожидания, но сами они не всегда готовы к обратной связи, порой реагируя слишком эмоционально. Поэтому иногда рекрутерам проще просто сказать: «Мы продолжили с другим кандидатом», — объясняет Валерия.

При этом текущее состояние IT-рынка только способствует напряжению, считает опытная HR.

— Требования растут, приходит автоматизация, искусственный интеллект, но не все знают, как с этим работать, не все экологично используют. Поэтому многие получают несправедливые отказы, из-за чего увеличивается срок поиска работы и накапливается разочарование.

Ну и, конечно, самое простое в этой ситуации — найти крайнего. А крайним часто будет рекрутер, потому что он находится прямо на точке входа.

Немаловажную роль играют и деньги: не все компании готовы платить большую зарплату, а чем дешевле специалист, тем меньше он погружен в профессиональные вопросы и тем больше операционной работы он будет делать, отмечает Валерия.

— Поэтому случается, что на позицию HR нанимают человека ниже по компетенциям и по зарплате, а дальше, что называется, русская рулетка: либо этот человек окажется заинтересован и будет даже за эти деньги делать свою работу вовлеченно, либо он просто попал в профессию на какой-то волне и просто будет делать то, что ему сказали, и то не факт, что хорошо.

Чтобы лучше понимать ситуацию в сфере, Валерия и сама иногда ходит на собеседования как кандидат. Если кто-то пытается ее переманить в другую компанию, она не отказывается от интервью, но в конце разговора честно признается, что не готова менять место работы и пришла на беседу с целью исследования рынка.

Как рассказывает девушка, порой встречаются не очень компетентные коллеги, за которых бывает стыдно.

— Однажды меня пригласила популярная компания, которая предлагает большие зарплаты. Я пообщалась в чате с рекрутером, и после легкого прескрининга она предложила мне созвон и сказала, что на нем мы будем вдвоем. В итоге на звонок пришло шесть человек — все они были топ-менеджерами какого-то уровня — и устроили мне стресс-интервью.

Это непрофессионально, потому что меня не предупредили и не подготовили, не дали даже возможности решить, хочу я в таком участвовать или нет. Если на такое попадет реальный кандидат, он тоже будет чувствовать свои права ущемленными.

В другом случае, который возмутил Валерию, на одном из этапов найма предложили, чтобы ее собеседовали сотрудники, которыми ей предстояло бы управлять — то есть команда должна была выбрать себе руководителя. Так делать нельзя, убеждена специалистка, так как сотрудники обычно не заинтересованы в топ-менеджерах, которые принесут с собой изменения.

Есть у Валерии также и мысли о том, как примирить айтишников и эйчаров или же хотя бы начать делать шаги в этом направлении.

— Что можно сделать вот здесь и сейчас, чтобы проблема правда начала решаться, — это, как минимум, ее признать. Нужно понять, что правда не хватает компетенций, а рекрутеры и эйчары, которые получили негативную обратную связь, должны из этого извлекать какой-то урок. Ведь, если прилетел негативный фидбек, то это неслучайно. Всегда стоит задуматься о причинах и мотивах, почему кандидат так отреагировал.

Второе: бизнесу нужно больше требовать. Как бы это странно ни звучало, но чем выше требования, тем больше мотив им соответствовать. Так будет повышаться и компетентность.

И третье: обеим сторонам нужно больше внимания уделять обратной связи, фидбэк может реально быть очень конструктивным и полезным, если чуть-чуть приложить усилия.

Читайте также:

• «Откликаешься — через минуту отказ». Почему автофильтры мешают найти работу в IT?
• «Если не подпишешь, уволим по статье». Белорус пошел в суд против работодателя и победил
• «Стажеры шли за мидлов, джуны — за сеньоров». Почему белорусские айтишники врут в резюме?
• «Вызывала скорую прямо в офис». Эти белорусские айтишники внезапно лишились работы

Нравится читать Onlíner? Добавьте наши новости в «Основные источники» Google

Есть о чем рассказать? Пишите в наш телеграм-бот. Это анонимно и быстро

Перепечатка текста и фотографий Onlíner без разрешения редакции запрещена. ga@onliner.by