«Это вообще не похоже на то ламповое IT, каким оно когда-то было»

Дмитрий — разработчик с десятью годами опыта за плечами, владеет несколькими языками программирования. В какой-то момент мужчина почувствовал признаки выгорания и решил сменить специализацию. Программист откликнулся на вакансию в одну из логистических компаний, но получил отказ. Дмитрий решил выяснить причину, связался с HR-специалистом, и оказалось, что девушка отказала, так как посчитала опыт слишком большим и решила, что вакансия ему будет неинтересна.

— Я офигел, что мне отказывают не с формулировкой «у вас нет нужного опыта», а с формулировкой «у вас есть опыт, и поэтому вам не подходит вакансия».

Дмитрий попросил не решать за него и предложил продолжить участие в отборе. HR согласилась, дала тестовое задание и спросила пожелания по зарплате.

— Через неделю пришел отказ письмом на почту, мол, ваше ТЗ выполнено наихудшим образом, никуда не годится, извините, вы нам не подходите. 

Программист сделал вывод, что вместо того, чтобы брать мидл-специалиста на хорошую зарплату, компании берут новичков за небольшие деньги и требуют от них выполнять «мидловские» задачи.

— Потому что разделение задач на «джуниорские» и «мидловские» весьма условное, и при хорошей страховке в виде тестирования и ревьюирования кода результат будет сопоставимым между начинающим и опытным специалистом. 

По мнению Дмитрия, аутсорсные компании могут и вовсе набрать большое количество джунов, чтобы выделить из них лучших, а остальных вскоре уволить. Это, как считает мужчина, расшатывает нервы соискателей, уничтожает самооценку и вызывает фрустрацию.

— При этом эйчарки кичатся тем, что тратят не более десяти секунд на изучение резюме и сопроводительного письма. Одним словом: ужас. Это вообще ни капли не похоже на то ламповое IT, каким оно когда-то было. Когда эйчары помогали устроиться, а не присылали автоотказ-отписку, когда эйчары сами искали и спрашивали, мол, не хотите ли у нас поработать, когда эйчары еще помнили, зачем в универах учат интерпретации тестов от Майерса-Брикса до Маслаха и так далее.

Разработчик считает, что через HR-специалистов нужно «пробиваться», потому что они смотрят на кандидатов с позиции «почему он не подходит» вместо того, чтобы рассматривать с точки зрения: чем соискатель может быть полезным для компании.

«Мне прямо говорили, что ищут менее опытного»

Показательной историей с нами поделилась Анна. Девушка в IT-сфере уже 12 лет: семь из них специалистка работала разработчицей, а последние пять лет трудится в роли проджект-менеджера. Она работала как в крупных и известных на белорусском рынке компаниях, так и в небольших организациях.

Недавно Анна задумалась о смене работы и решила прощупать текущий рынок вакансий в надежде найти более привлекательное место и условия. Но что-то пошло не так.

— Проходила собеседования и отправляла рекрутерам свое резюме, но получала ответ, что ищут не таких опытных и не могут себе меня позволить из-за опыта и соответствующего ему рейта. За две недели поисков получила такой ответ четыре раза.

Учитывая свой опыт и компетенцию, а также реалии белорусского рынка, Анна при поиске рассчитывала на зарплату от $3500 в эквиваленте. Однако найти такие предложения не удалось.

— Им нужны люди с опытом три–пять лет в IT, и бюджет на них выделяется тоже $2–2,5 тысячи в месяц. Мне прямо об этом говорили, что ищут менее опытного, потому что не могут позволить, либо предлагали меньший бюджет, сразу оговаривая, что понимают, что скорее всего для меня это не релевантно.

В итоге Анна осталась на текущем месте работы, поняв, что сейчас не лучшее время для поиска новой.

«Личные интересы ставятся выше интересов компании»

Еще один наш собеседник по имени Дмитрий трудится уже более 15 лет в области кибербезопасности. У специалиста опыт работы в крупных банках и компаниях-резидентах ПВТ. Вот как он вспоминает один случай попытки трудоустроиться.

— Прошел техническое интервью — сказали, что все нормально и дальше нужно общаться с HR. Написала девушка, вроде все красиво, спросила пожелания по зарплате. Я ответил, а дальше — неделю тишина. Написал сам и получил ответ: отказ, причина — overqualified.

По мнению Дмитрия, ответ был шаблонным, который шлют всем, у кого чрезмерный опыт и квалификация. В итоге специалист отредактировал свое резюме: уменьшил количество проектов и менее детально описал скиллы. Это помогло мужчине найти работу.

Причины того, почему опытные сотрудники компаниям нужны не всегда, Дмитрий видит следующие:

— Во-первых, компании хотят сэкономить. Во-вторых, конкретные люди боятся конкуренции — это даже чаще, чем первое. Личные интересы ставятся выше интересов компании, а руководители боятся конкуренции со стороны новых сотрудников. Поэтому боятся брать опытных, особенно с руководящими скиллами из прошлого опыта.

«Впала в лютую озадаченность, панику и депрессию»

Кристина занимается UX/UI-дизайном более 14 лет, а начинала, когда такой профессии в Беларуси, по ее словам, не было вовсе. Девушка за свою долгую карьеру поработала в компаниях из разных сфер: медицина, образование, развлечения, финтех. Со временем Кристина доросла до позиции «хэда», создавала и развивала команды.

Как рассказала дизайнер, раньше для нее найти новое место работы не было проблемой. Обычно это занимало не более двух недель, а в конце этого периода на руках было 2–3 оффера, из которых специалистка выбирала тот, что нравился больше. Однако больше года назад Кристина выгорела и решила взять перерыв. А когда пришло время возвращаться к работе, все оказалось не так просто как в прошлом.

— Когда попыталась вернуться в ряды, сперва впала в лютую озадаченность, потом в панику и депрессию. История растянулась почти на год. Идеальная вакансия, я идеальный кандидат, все прекрасно, но разворачивают еще на стадии отклика, даже не поговорив.

Иногда Кристине говорили прямо, что у нее очень хороший опыт, но нужен специалист попроще. Но чаще, по словам нашей собеседницы, настоящую причину не называли, но девушка старалась выяснить в чем дело, чтобы понять, что с ней не так.

— Я узнавала через знакомых, которых просила поспрашивать. Вот прямо цитаты: «на 10 лет больше опыта, чем у лида», «не потянем по деньгам» (не спрашивая мои ожидания), «быстро станет скучно и уйдет через три месяца», «согласится на меньшее, а амбиции куда?».

Девушка считает, что проблема не в ней, а в текущем состоянии IT-сферы.

— Вскрылось, что рынок сейчас перенасыщен, что если ищут просто дизайнера, а у тебя в резюме «лид» или «хэд» — тебя не станут даже рассматривать, потому что ты явно не захочешь идти на обычную позицию. И не важно, что ты на эту вакансию откликнулась. А если и согласна, — значит в отчаянии, и такие тоже не нужны.

Все дело в деньгах?

Чтобы лучше понять ситуацию на рынке айти-вакансий и выяснить, почему компаниям не всегда нужны хорошие специалисты, мы обратились за комментарием к Денису Потрубейко — карьерному коучу, консультанту и специалисту по LinkedIn. Работает эксперт в основном именно с айтишниками.

Как объясняет Денис, основная причина отказов из-за «оверквалифайд» — это зарплата. Ведь для «мидла» с опытом в 4+ лет и для «синьора» с опытом 10+ лет она будет отличаться в разы, а компании избегают избыточных трат.

Однако помимо денег есть и другие значимые факторы.

— Человеку, как правило, не интересно выполнять слишком простые и знакомые задачи. Такая работа демотивирует, подрывает веру в себя, свои способности и возможности. Человек начинает чувствовать себя недооцененным и нереализованным. Перестает видеть смысл в своей работе, если у него нет возможность развиваться. А это — прямой путь к выгоранию.

Этот фактор очень многие соискатели недооценивают. Зато о нем хорошо знают работодатели. Компании заинтересованы в найме и эффективной работе сотрудника на длительный срок, чтобы не начинать поиск опять через короткое время.

Также эксперт подтверждает, что компании ищут сотрудников не только под определенные задачи, но и для работы в определенном коллективе. А более опытный сотрудник может нарушить существующее равновесие. Он может оказаться старше и опытнее, чем «лид», например, а к этому готовы далеко не все.

— Самый худший вариант, это когда сотрудник, который не согласен со своей ролью и текущим уровнем, становится токсичным. Он способен демотивировать весь коллектив и затормозить его работу.

По словам эксперта, состояние рынка влияет на то, какие именно скиллы необходимы работодателям.

— На растущем рынке наиболее важными становятся «харды» — профессиональные навыки, которые гарантируют, что человек успешно справится с большим объемом задач. Если рынок падающий, как сейчас, то на первый план выходят «софты» — способность быстро обучаться, адаптироваться, эффективно коммуницировать. «Оверквалифайд» — это, обычно, о «хардах».

А порой, как говорит Денис, «оверквалифайд» — это просто вежливая форма отказа, за которой может скрываться эйджизм или другая причина, которую не принято озвучивать.

Если же вы столкнулись с отказами из-за вашей чрезмерной компетенции и опыта, вам могут помочь некоторые советы, которыми поделился эксперт.

— Если вы откликаетесь на разные позиции, то вы должны подготовить резюме на эти позиции. В том числе, на позиции разного уровня. Некоторые кандидаты, к примеру, убирают менеджерский опыт в резюме, если откликаются на линейную позицию. Записывают его как опыт работы на линейной позиции. Это реально повышает шансы.

Еще один лайфхак, который часто используется, — убрать часть старого опыта и оставить, к примеру, 7+ лет опыта вместо 15+. Да, это очень неприятно, но может существенно повысить шансы получить оффер, если вы реально готовы к такой работе.

Есть о чем рассказать? Пишите в наш телеграм-бот. Это анонимно и быстро

Перепечатка текста и фотографий Onlíner без разрешения редакции запрещена. ga@onliner.by