28 февраля 2022 в 8:00
Источник: Onliner. Фото: Максим Тарналицкий

50 одинаковых джунов и одна вакансия. О тенденциях на рынке труда в IT

Пандемия знатно переформатировала рынок труда, особенно в IT-сфере, где нехватка кадров — явление регулярное. В эпоху удаленки западные компании распробовали международный рынок труда. Если у тебя сносный английский и ты опытный специалист, то можно найти работу в международной компании с офисами в западных странах. В то же время число «вайтишников» растет, и они борются за единичные вакансии джунов. О некоторых тенденциях на рынке труда мы поговорили с HR-специалистом Ксенией Кручининой.

Осенью прошлого года Belarus IT Companies Club провел опрос среди собственников и директоров IT-компаний в стране. Почти 80% опрошенных рассказали о сокращении количества людей на рынке технических специалистов, 46% назвали это ощутимым дефицитом. Тем временем в LinkedIn можно регулярно видеть, как у людей с «айтишных» курсов месяцами не получается найти себе работу. В крайних случаях они даже не могут добраться до собеседования. Дефицит специалистов есть во всем мире. Но это повышенный спрос на хороших специалистов, а с начинающими карьеру никто возиться особо не хочет.


— Замечаешь ли ты утечку квалифицированных специалистов на чужие рынки? Становится ли нашим компаниям сложнее конкурировать за сотрудников?

— Конечно. Началось это все с пандемии. Крупные компании перестроили процессы так, чтобы можно было нанимать людей на удаленку. Для них это сложно, так как связано с дополнительными документальными нагрузками по движению финансов, но это их не остановило.

Богатые и успешные компании «пылесосят» опытных программистов. А рынок из джунов и мидлов не успел подготовить следующую партию сеньоров. Образовался вакуум. Локальному бизнесу осталось закрывать бреши недоподготовленными специалистами. И мы получили ситуацию, над которой все смеются: человек, проработавший в компании полтора-два года, получает статус сеньора или через полгода становится мидлом. Это достаточно распространенная ситуация, которая вызывает улыбку.

— Раньше этот рост был медленнее?

— В среднем по отрасли сеньорами становились за 5—7 лет, мидлами — за 3—3,5 года, джун вырастал из своей «лычки» за 1,5—2 года. Сейчас человек, проработавший в компании 6—8 месяцев, может числиться мидлом, а многие через 2 года уверенно ставят себе меточку Senior.

— Как удерживать специалистов? Только рост зарплаты способен с этим справиться?

— Ключевых сотрудников, кор-команду удерживают — тех, кто владеет технологией, продуктом, крупным клиентом. Зарплаты таких специалистов подгоняют до поднебесных цифр. Но бо́льшую часть удержать невозможно.

Стоит понимать, что специалистов привлекают не только зарплатами. Процессы, продукты, технологии, возможности, перспективы, обучение, «социалка»… Тут же и релокация в приятный регион с приятным климатом. Уверена, что были кейсы, когда люди уступали в зарплатах, чтобы попасть в компанию на какой-то конкретный стек технологий или интересный проект с социальной составляющей.

Как удержать человека, который занимается поддержкой написанного 10 лет назад продукта, когда ему предлагают проект с новыми и свежими технологиями? И такие дырки затыкают, условно говоря, вчерашними джунами, которые становятся мидлами.

— Раньше в аутсорсе не продавали джунов как мидлов или сеньоров, чтобы заработать на разнице в зарплате специалиста и деньгах от клиента?

— Нельзя говорить, что это был стандарт отрасли. Такие примеры были в отдельных компаниях. Но тут уже вопрос репутации. Если бы это была распространенная ситуация, то никто бы к белорусским аутсорсерам не шел.

Раньше такая практика встречалась скорее из-за хитрости и желания заработать, а теперь — от безысходности.

— Кажется, что сейчас вымывается рынок высококлассных специалистов и в то же время много людей в пандемию решаются поменять профессию на более перспективную. Наблюдается перекос рынка: «вайтишников» без опыта много, вакансий для них мало. Могут ли компании их всех переварить?

— Бо́льшая часть компаний с постсоветского пространства в силу ограниченности финансовых, образовательных, визионерских ресурсов реагирует на происходящее по факту, а не превентивно. Есть отдельные компании, которые настраивают внутренние процессы и готовятся к дефициту трудовых ресурсов. Остальная часть — это бизнес, который работает по факту. Но вот факт уже наступил, а они по-прежнему хотят купить инженера по цене, которой уже нет. Они проходят пять стадий принятия неизбежности и начинают брать джунов.

Это стандартная ситуация регулирования рынка. Нет ресурсов, появились курсы, курсы делают джунов, компания их не берет, потом понимает, что никого больше нет, вынуждена брать и доучивать.

— Требования к джунам на этом фоне подросли?

— В ситуации, когда приходят абсолютно одинаковые 50 джунов, естественно, включается фактор личностных качеств — так называемые софт-скилы. Например, из 10 тестировщиков, которые окончили курсы 4—5 месяцев назад, более-менее рассказать о том, что они учили по программе, могут 2—3 человека. Основная масса оканчивает курсы и с тех пор ничего не делает. Это не вопрос качества знаний или курсов.

Центральная персона — это человек, и главное — то, что он с этими знаниями делает. Как он усваивает их на курсах, что делает с ними потом, как он ищет стажировки. Бесплатного труда, который может дать необходимую практику, в Минске выше крыши. Другой вопрос, что народ ей не пользуется, а лишь рассылает анкеты по всем конторам и месяцами не возвращается к полученным знаниям.

Нормальные адекватные ребята находят работу за две-три недели. А тот, кто не в состоянии связать двух слов, не может повторить базовые вещи, дать важные определения, решить простенькую задачку, показать свой профиль с кодом на GitHub, кто три месяца просто слушал курсы, скорее всего не найдет работу никогда.

— Какие советы ты могла бы дать тем, кто собирается «войти в IT»?

— Стараться извлекать из всего пользу по максимуму. Если есть какая-то система оценок, стараться получить высший балл. После курсов продолжать обучение: другие курсы, YouTube-ролики. Обязательный чек-лист технологий, которые надо изучить или подтянуть. Стараться продемонстрировать работу с этими технологиями на практике: на хобби-проекте, на тестовых системах, на благотворительном проекте, в рамках хакатона, на бирже фрилансеров и так далее. Потенциальному работодателю надо показать, где у вас есть какой-то практический опыт.

Не надо чураться бесплатной работы в течение двух-трех месяцев. Это уже будет реальный опыт, который на старте очень важен и выигрышно смотрится в резюме. Собирать и выполнять тестовые задания из интернета по своей специальности, дорабатывать и улучшать их, наполнять ими свои профили на GitHub или Behance в зависимости от вашего профиля. Попытаться найти ментора, который может часть простой работы отдавать вам. Стать его руками, например.

— Есть мнение, что «вайтишники» должны быть благодарны, что их берут на первую работу, и работать чуть ли не бесплатно, потому что они дорого обходятся, на них тратят время высококлассных специалистов. А потом они, такие неблагодарные, берут и уходят спустя полгода, получив оффер с +20%.

— С точки зрения экономики и бизнеса это звучит правильно. С точки зрения человеческих ценностей, любви к ближнему, желания помочь, желания достигнуть выигрышной позиции для обеих сторон очевидно, что у таких мнений просматривается желание подержать сотрудников в черном теле.

На старте джуны действительно требуют больше внимания, и расходов на них больше, чем доходов. Но когда условные птенцы распускают крылья, важно не упустить этот момент и предложить им достойные условия. А многие постсоветские бизнесмены хотят, чтобы эта полноценная птица ела, как маленький птенец. Так не бывает. Если вы наблюдаете в компании проблему адекватности восприятия желаний нормального человека, то, может, и не стоит в такой компании работать.

— В некоторых компаниях на первый контракт человека могут взять на кабальных условиях: например, когда он в случае досрочного прекращения трудовых отношений будет должен выплатить компании несколько тысяч долларов условной «неустойки».

— Это прописывается в договоре, на который сотрудники соглашаются. Соответственно, они принимают правила игры. Я вижу много подобных кейсов. Кандидаты делятся подобными историями о том, что должны выплатить компании определенную сумму, если уходят сейчас. Договоренность есть договоренность.

Такие истории бывают в больших компаниях, которые, по сути, обучают новичков, а затем подписывают с ними контракт с определенными условиями: либо год отрабатываешь, либо будь добр компенсировать. Но эта практика не повсеместна.

Наш канал в Telegram. Присоединяйтесь!

Есть о чем рассказать? Пишите в наш телеграм-бот. Это анонимно и быстро

Перепечатка текста и фотографий Onlíner без разрешения редакции запрещена. ng@onliner.by

Источник: Onliner. Фото: Максим Тарналицкий