---

«Запрос „попасть в IT“ — очень размытый»

— Кого на IT-рынке сейчас много?

— Много «джунов». Огромное количество людей хочет попасть в IT как в некую субкультуру. Людям видится, что здесь можно хорошо зарабатывать. Другая итерация — зарабатывать деньги меньшим трудом, чем те усилия, которые человек прилагает на своей текущей работе. Это иллюзия, но она существует.

Люди разные — им от 18 до 50 лет, айтишных и неайтишных профессий. Они что-то читают, ходят на курсы, проходят переподготовку, занимаются с коучами и платят карьерным консультантам, откликаются на айтишные вакансии, чтобы наконец пробить «субкультурный шарик» и попасть в IT.

— Верхняя планка — до 50 лет?

— Да, такие примеры есть. Не скажу, что это в порядке вещей. И уверен, что есть люди возрастом выше.

Кто-то был на государственной службе и занимался, например, техническим обеспечением. Им обычно 30—45 лет, и они достаточно просто совершают переход в IT, потому что уже есть технический бэкграунд, особенно когда он связан с системным администрированием, железом и софтом.

Сложнее экономистам, бухгалтерам и юристам — их просто много. Люди ищут что-то, что сопрягается с их предыдущим опытом работы: они выбирают не программирование, а тестирование, маркетинг.

На самом деле запрос «попасть в IT» — очень размытый. Попасть для чего? Можно прийти в офисы и скручивать столы для айтишников или мыть окна в больших бизнес-центрах. Но ведь люди хотят не так попасть в IT — они хотят делать что-то интеллектуальное. Если говорить об офисной работе, то без особых трудностей можно выбрать сферу рекрутинга, HR, юриспруденцию, позиции офис-менеджеров. У IT в таком случае будут дополнительные требования относительно реального сектора, но они не выглядят невыполнимыми или недостижимыми в краткосрочной перспективе.

Средняя продолжительность курсов по IT-рекрутингу — два с половиной месяца. Это не значит, что за такой срок человек станет полноценным рекрутером. Но у него сформируется понятийный аппарат, который позволяет быть учеником. Как есть ученик слесаря или токаря, так есть и ученики рекрутеров — это люди, понимающие, что им нужно делать. То же самое с тестировщиками, разработчиками. Если люди после курсов, на которых они не просто сидели, а что-то изучали и делали, правильно двигаются, они попадут в IT.

— Кого в таком случае на рынке мало?

— Мало людей, которые могут сегодня и сейчас приносить пользу бизнесу. Точнее, они есть, но в своей массе они работают и неплохо себя чувствуют. Такие люди хорошо зарабатывают, о них заботятся, работодатели интересуются, что еще можно для них сделать.

Основная задача — поймать момент, когда эти люди попадут на рынок труда. Например, близится окончание контракта, а человек уже что-то поменял в своей жизни. Допустим, тебя все устраивало, но вдруг ты женился — это повлияло таким образом, что работа перестала удовлетворять. Появился новый фактор, который способствует тому, чтобы зарабатывать больше. Или смена места жительства: раньше было удобно за 15 минут доехать на самокате или такси, потом купил квартиру или переехал — и вдруг до работы нужно добираться час. Это, конечно, если не считать удаленку. Или поменялся проект, и надо общаться с другими людьми, что причиняет некие душевные травмы. Бывает так, что человек несимпатичен, а ты еще и не умеешь правильно выстраивать отношения с людьми.

Либо ты просто перерастаешь свою позицию: перестал прогрессировать как с технической точки зрения, так и с финансовой. Самый простой способ — сесть и поговорить с руководством. Но у нас обычно делают так: находят новую работу, приходят к боссам и говорят, что есть оффер на 20% больше. Иногда такому человеку делают контрпредложение, и часто это останавливает. Хотя в IT деньги обычно не единственный фактор — люди смотрят, насколько интересен проект.

«Рынок труда необходимо рассматривать глобально»

— Как часто к вам приходят с запросом на особо редкого специалиста? Допустим, программист со знанием медицинской отрасли, аэрокосмической индустрии?

— Я бы не говорил слово «часто», потому что это в целом специфика нашей деятельности: к нам приходят с нетривиальными и достаточно сложными проектами. Это не значит, что у компании плохие HR. Просто бывает так, что найти какого-либо специалиста они не могут. Нужно сосредоточиться и посвятить много времени поиску одного человека.

Да, обычно редкие специалисты работают на стыке профессий или индустрий. Причем для большинства компаний такой специалист не представляет большого интереса. Например, он начинал как врач, потом работал медпредом (специалист по продаже медицинских препаратов и оборудования. — Прим. Onlíner) и вырос до руководителя подразделения, затем целиком ушел в продажи. Такой сплав навыков — умение продавать, понимание специфики медицинской отрасли — позволяет человеку быть успешным. Причем успешным не через год, а в гораздо более обозримой перспективе.

Другой пример — люди, которые работают на стыке железа и софта. Допустим, такие развивались в производственной сфере, хорошо понимают предметную область: что это за железо, как оно сопрягается с ПО. Это могут быть технологи, которые переучились на программиста. И такие люди теперь специализируются на создании софта для особого железа.

— Таких людей ищут по Беларуси или наем из-за рубежа тоже практикуется?

— Еще в доковидное время мы не ограничивали себя белорусским рынком. Когда рядом с тобой большие с точки зрения населения и рынка труда государства — Украина, Россия, Польша, — безусловно, мы искали кандидатов и в этих странах. К тому же там много наших соотечественников: топ-менеджеров, технических специалистов. Мы гордимся, что удалось вернуть некоторых людей в Беларусь, и теперь они работают в компаниях для белорусского рынка.

2020 год был для всех даже не колокольчиком, а колоколом: рынок труда необходимо рассматривать так, как это делают Европа и США, то есть в глобальном плане. Наконец-то это понимание пришло в Беларусь: компании уже не хотят нанимать людей, которые живут на соседней улице. Они готовы рассматривать специалистов из других стран. Здесь суть в чем: нужно учитывать реалии, что человек работал в Германии или ОАЭ. Он привык к иному уровню жизни, и ты конкурируешь за него не с белорусскими компаниями, а на глобальном рынке. И людям нужно предлагать то, что в полной мере отвечает их финансовым ожиданиям.

Много времени компании, в том числе айтишные (не говоря о производственных), не были к этому готовы. Они мерили своим рынком труда: «А вот в Минске такие зарплаты». Ну хорошо, тогда давайте смотреть кандидатов из Минска, Бреста. Зачем ты пытаешься привлечь человека той квалификации, которой в Бресте не существует? Люди с такими знаниями, во-первых, в Бресте не были востребованы и поэтому уехали, а во-вторых, уехали они не пасти коров. Если ты хочешь заполучить успешного специалиста, работающего за рубежом, то должен заинтересовать его как человек, как компания и предложить соответствующие условия. И сейчас компании стали это понимать.

«Любимая фраза — „Человек нам нужен еще вчера“»

— Сколько времени в среднем занимает закрытие такой позиции?

— Когда приходят международные компании, то там готовы ждать. У них серьезный опыт найма, и если они хотят взять человека в январе, то приходят в сентябре. Белорусские компании живут в мире, где людей находят, как кроликов в шляпе. Любимая фраза — «Человек нам нужен еще вчера». Так а чего вы вчера не пришли? Молчат. Хотя обычно это не значит, что позиция горит, — просто вчера они подумали, что нужен специалист. Но даже сегодня они не знают, как этого человека применить: под него нет рабочего места, должностной инструкции, понимания результатов, системы мотивации и KPI. Мой частый вопрос — «Как вы поймете, что я привел того человека, которого вы искали?». И все, люди зависают.

У нас средняя скорость закрытия вакансии — 61 день. Это от момента «фрахтования» до выхода человека на работу. Более сложные запросы — от двух до шести месяцев. Некоторые проекты длились 10 месяцев и даже год. Да, срок большой, если не ищешь уникального специалиста. А если, например, идет поиск руководителя R&D-подразделения для продуктовой IT-компании, то 10 месяцев — нормальный период. Этот человек уходит из своей компании не 30 дней. Эти 10 месяцев занимает не именно поиск специалиста, а полный срок реализации проекта. За стол переговоров с человеком могут сесть уже через два-три месяца. Но нужно предложить нескольких кандидатов, и в случае с редкими специалистами пул может ограничиваться двумя-тремя людьми. Затем переговоры идут еще три-четыре месяца.

На нынешнем рынке люди очень осторожно принимают решение о переходе из одной компании в другую. Большинство людей, имеющих оффер, получают контрпредложение от текущего работодателя. Мы, как агентство, живем в мире, где должны не просто удалить здоровый зуб, а бережно достать его и интегрировать в другое правильное место, где зуб приживется.

— Насколько реально сейчас переманить редкого специалиста? По идее, его и на нынешнем месте работы должны ценить во всех смыслах.

— Люди, с которыми я общаюсь, вполне себе успешны уже сейчас, у них все хорошо. Вопрос переманивания… А что, бывает по-другому? Важно помнить: человек приходит в компанию, находится с ней в договорных отношениях. В этих договоренностях не участвую ни я, ни мой клиент. Когда прихожу к человеку, я не могу сдвигать его, как гору Фудзи. Но можно сделать так, чтобы он проявил интерес к клиенту.

Работая в какой-то компании, ты ей не принадлежишь — хотя бы после 18:00, когда заканчивается рабочий день. И ты вправе в 19:00, сидя в кафе, обсуждать с любой другой компанией вопросы, связанные с твоими навыками и умениями, — безотносительно упоминания корпоративных тайн, но находиться в диалоге имеешь полное право. Если кто-то предлагает проживать другую жизнь, заниматься другой работой, участвовать в другом проекте или за другие деньги, это вопрос договоренностей. Их нужно достичь с кем-то новым, затем прийти к человеку, у которого сейчас работаешь, и провести переговоры.

Здесь могут быть сложности: нужно поговорить так, чтобы люди не подумали, что ты их подводишь. Просто нужно найти приемлемый вариант для каждой из сторон, не потеряв репутацию и не подставив текущего работодателя, не сорвав проекты. Но это твоя жизнь, и ты сам выбираешь, как проживать ее каждую минуту.

— Два года назад вы говорили, что максимальная зарплата для кандидата была $150 тыс. в год в эквиваленте. Рекорд обновился?

— К сожалению, нет. 2020 год не был годом рекордов. Как минимум треть клиентов приостановили деятельность или наем новых людей. А в текущем году, уверен, рекорд побьем. Предпосылки к этому есть, мы переживаем период отложенного спроса. Несмотря на пандемию и прочие факторы, жить надо, работать надо, развивать бизнес надо. Все перечисленное плюс ситуация 2020 года привели к тому, что рынок труда существенно изменился. Компании начинают это понимать, особенно в последние четыре месяца.

Мы все переживаем разные времена. Но пока мы продолжаем быть, то должны делать все от нас зависящее, чтобы быть результативными и успешными для себя и близких. Именно это позволяет заботиться о людях не только в ближнем круге, но и в дальнем. Других способов сделать хорошо не существует.

Согреваемся дома в холода. Топ обогревателей в Каталоге по заказам

Наш канал в Telegram. Присоединяйтесь!

Есть о чем рассказать? Пишите в наш телеграм-бот. Это анонимно и быстро

Перепечатка текста и фотографий Onlíner без разрешения редакции запрещена. ng@onliner.by