«Работодатели все больше задумываются, стоит ли переплачивать кандидату». HR-руководители крупных IT-компаний о рынке труда и его перспективах

814
07 декабря 2020 в 8:00
Автор: Станислав Иванейко. Фото: Onliner, VRP Consulting, Gismart, pexels.com

«Работодатели все больше задумываются, стоит ли переплачивать кандидату». HR-руководители крупных IT-компаний о рынке труда и его перспективах

Уходящий год стал по-настоящему непредсказуемым: в прошлом декабре невозможно было представить ни одно из событий и явлений, которые обрушились на Беларусь весной и продолжаются до сих пор. Коронавирус здорово повлиял на то, как люди работают и приносят пользу бизнесу. IT-индустрия тоже начала перестраиваться. Как отразились эти изменения на рабочих процессах компаний, что произошло на рынке труда и к чему соискателям готовиться в 2021 году — обо всем этом и не только мы спросили у HR-руководителей крупных IT-компаний Беларуси: Gurtam, Gismart, EPAM Belarus и VRP Consulting.


Джуниоры QA и BA наименее востребованы

— Как изменился рынок труда за этот год по сравнению с предыдущим? Что с зарплатами, тенденциями, есть ли дефицит одних специалистов и переизбыток других?

Анастасия Саченко, HR-директор Gurtam:

— Главное изменение — люди стали менее решительны в смене места работы. Зарплатные ожидания остались примерно на том же уровне. Часто кандидаты интересуются, организует ли компания релокацию в другие страны: это теперь существенное преимущество работодателя на рынке.

Анастасия Саченко

Павел Скурат, HR-директор VRP Consulting:

— Начиная с марта этого года у ряда IT-компаний с аутсорсинговой моделью бизнеса наблюдался отток персонала, заморозка найма новых сотрудников и пересмотра зарплат, а у некоторых команд — даже временное их понижение. Но уже в августе рынок начал заметно оживать, а к высокому осеннему сезону возобновились и найм, и рост уровня оплаты труда.

Павел Скурат
Традиционно самой лакомой для работодателей и востребованной на рынке категорией специалистов являются кандидаты уровня мидл. И если в 2019 году в рекрутинге отмечалась яркая сезонность, то в 2020-м все было совсем по-другому.

Так, в текущем году мы практически не ощутили весеннего роста рекрутинговой активности. Я считаю, что этому способствовали набирающая обороты пандемия и старт глобального кризиса в классическом секторе экономики, в котором задействованы основные потребители программных продуктов. А вот осенний сезон в рекрутинге прошел достаточно бодро, с учетом весенней «просадки».

Несмотря на пандемию и вызванный ей спад экономики, особый спрос на рынке в течение всего года сохраняется на QA-автоматизаторов и Salesforce-разработчиков. Наименее же востребованными остаются джуниоры в QA (особенно ребята, у которых английский ниже уровня B1), а также бизнес-аналитики без опыта работы в IT.

Ольга Бубенцова, Talent Acquisition Lead в Gismart:

— Основной фактор, который повлиял на формирование рынка в этом году, — это, конечно, пандемия. Ввиду кризиса многие аутсорсинговые компании массово сокращали сотрудников. Это повлияло на соотношение спроса и предложения, вилка зарплат тогда значительно упала.

Ольга Бубенцова

Сейчас уже можно говорить о том, что ситуация на рынке СНГ стабилизировалась. В Беларуси при этом даже наблюдается легкий дефицит соискателей, спрос на них выше предложения.

Сейчас потенциальных кандидатов можно разделить на три группы: те, кто доволен текущей работой и не хочет ничего менять; те, кто выжидает, находится в процессе принятия решения о переезде и смене работы; те, кто уже пребывает в процессе переезда и ищет работу за границей.

Несмотря на озвученные обстоятельства, Gismart за 2020 год удалось вырасти на 85 человек. Более того, мы продолжаем активно нанимать людей: в Беларуси и Украине у нас сейчас открыто 30 позиций. При этом сотрудники минского офиса имеют возможность релоцироваться в Украину в рамках внутренней программы релокации.

Оксана Прохорчук, HR-директор EPAM Belarus:

— Можно сказать, что 2020-й стал стартом трансформации на рынке труда в целом. Массовый переход на удаленную работу и другие внешние факторы, безусловно, повлияли на общий подход к трудоустройству и организации работы в компаниях. EPAM занимается созданием цифровых платформ для клиентов, так что наш опыт распределенной работы помог перевести практически 40 тыс. человек на работу из дома буквально за три дня. Сейчас белорусское подразделение практически полностью продолжает функционировать в таком режиме.

Оксана Прохорчук. Фото: Алексей Матюшков

Глобально новые реалии коснулись практически всех сфер, не только IT. С одной стороны, компании занимали выжидательную позицию, пересматривали свои стратегии, бюджеты и планы, а с другой — специалисты, которые подумывали о смене работы еще в начале года, вынуждены были пересмотреть свои решения и не спешили переходить на новое место в турбулентные времена. Все эти факторы на несколько месяцев замедлили рынок. За непродолжительной паузой последовал резкий скачок, который мы наблюдаем в последние полгода. Для нас он обусловлен, кроме прочего, расширением присутствия в других странах и стартом новых проектов.

«Удаленка» стала одним из самых частых вопросов

— Удаленная работа закрепилась как новый тренд? Часто ли это является важным пунктом для кандидатов?

Ольга Бубенцова, Gismart:

— Сейчас практически все IT-компании — как на просторах СНГ, так и на глобальном рынке — закрепили формат удаленной работы. Некоторые компании предлагают сотрудникам выбор, работать из дома или из офиса, конечно, с соблюдением определенных правил санитарно-эпидемиологической безопасности. Что касается кандидатов, то вопрос о возможности работать удаленно сейчас один из самых распространенных. Мы в Gismart, например, предоставляем сотрудникам такую возможность на время пандемии. В Минске из офиса сейчас работает примерно 20% сотрудников, тогда как остальные работают из дома.

Оксана Прохорчук, EPAM Belarus:

— Да, закрепилась. Если раньше такие запросы имели скорее сезонный характер (например, ближе к зиме специалисты все чаще интересовались, можно ли уехать перезимовать и вернуться), то сейчас кандидатам важна такая возможность в принципе. Некоторые страны открыли свои границы, но, чтобы работать из другого государства легально и в течение продолжительного времени, нужно учитывать много юридических нюансов. Поэтому кандидаты с запросом на удаленную работу все чаще рассматривают компании, в которых есть программы релокации либо возможность официального ремоут-трудоустройства.

Павел Скурат, VRP Consulting:

— Думаю, что закрепилась. Люди привыкли жить и работать в новых условиях, хотя, судя по результатам нашего внутреннего опроса, более 40% сотрудников уже устали от «удаленки» и активно возвращаются в офис.

Только 15% категорически отказались покидать стены родных домов и квартир даже при условии полного прекращения пандемии. Еще одно интересное наблюдение: в основном из офиса предпочитают работать те ребята, у которых есть маленькие дети.

На мой взгляд, в этом нет ничего удивительного, потому что, находясь в одном помещении с близкими, а особенно с малышами, довольно сложно организовать эффективный рабочий процесс и сосредоточиться на требующих долгого и глубокого погружения задачах. Вторую часть сотрудников, которые вернулись в офис, составляют ребята, живущие вместе с такими же «удаленщиками». Они не могут вести работу из разных комнат, а находясь в одной, просто мешают друг другу. Это особенно касается ребят, контактирующих с клиентами, которые регулярно принимают участие в звонках и каких-то обсуждениях.

Если говорить о пожеланиях кандидатов, то, действительно, возможность ведения удаленной работы уже стала нормой и одним из самых частых запросов. В то же время многие ребята после получения оффера спрашивают о том, можно ли в период адаптации приходить в офис, чтобы лично познакомиться с коллегами, прочувствовать нового работодателя, познакомиться и понять его ценности и корпоративную культуру.

Еще одним трендом, который определился в августе — октябре этого года, стали запросы о возможности релокации за пределы Беларуси. Примерно 15—20% кандидатов интересуются этим, и в основном такие вопросы задают молодые соискатели, у которых еще нет сильной привязки к текущей локации: недвижимости, семьи и детей.

Анастасия Саченко, Gurtam:

— Определенно закрепилась. «Удаленка» уже стала чем-то привычным, и людям, как правило, хочется сохранить эту возможность. В то же время сотрудники спокойно относятся к тому, чтобы на первом этапе совместить онлайн и офлайн — мы видим, что для адаптации и погружения в компанию такой микс более эффективен. Есть и те, кому хочется работать в стандартном формате, иметь свое рабочее место в офисе.

Еще недавно мы воспринимали «удаленку» как что-то временное. Сейчас приняли важное для компании решение: мы переходим в режим локализованной удаленной работы. Это больше не временная мера на период коронавируса или его обострения, это четкие правила работы на обозримую перспективу.

Мы продолжили трансформацию структур и процессов, которые начали меняться еще в марте, планируем сокращение площадей минского офиса компании (но оставим рабочие места для тех, кому это нужно). Для нас такое решение — серьезный шаг, так как до пандемии большинство сотрудников работали из офиса в Минске, и на личном взаимодействии, отношениях строились не только рабочие процессы, но и корпоративная культура в целом.

«Людям нужен и важен офлайн»

— Какие наблюдения и выводы вы сделали за время удаленной работы компании? Изменилась ли продуктивность сотрудников?

Оксана Прохорчук, EPAM Belarus:

— Прежде всего переход на удаленку подсветил очень важный момент — размытие границ между рабочим и нерабочим, ведь мы все время находимся дома и постоянно на связи.

И хотя поначалу такой сценарий скорее воодушевил сотрудников и продуктивность подросла, далее этот подъем сказался на усталости и выгорании. Также сказываются закрытие границ ввиду COVID-19, отсутствие привычного отпуска и ряд других внешних факторов.

Поэтому мы активно напоминаем сотрудникам о необходимости отдыха и восстановления сил, разрабатывали маршруты путешествий внутри страны, запустили серию встреч со специалистами из разных областей (психологами, фитнес-инструкторами и другими), проводим мастер-классы и вебинары, уделяя особое внимание темам эмоциональной разгрузки и работы со стрессом.

Ольга Бубенцова, Gismart:

— В самом начале пандемии мы, конечно, ощутили небольшую «турбулентность», сотрудникам необходимо было время, чтобы адаптироваться к новым условиям работы. У разных команд это заняло от двух недель до месяца. Сейчас можно сказать, что производительность находится на том же уровне, что и в период до пандемии.

При этом на «удаленке» приходится прикладывать больше усилий для поддержания процессов коммуникации и мониторинга морально-психологического состояния сотрудников. Онлайн-тимбилдинг в любом случае будет менее эффективным, чем привычные офлайн-мероприятия.

В связи с этим недавно мы запустили так называемый mood tracker. Каждую пятницу сотрудникам приходит опрос, в котором мы просим поделиться тем, как прошла рабочая неделя и какие факторы положительно или отрицательно повлияли на состояние сотрудника и рабочие процессы. Кроме того, еще осенью мы наняли команду психологов для работы с сотрудниками. Индивидуальные консультации проводятся в офисе или удаленно.

Анастасия Саченко, Gurtam:

— Сейчас продуктивность в среднем по компании такая же, как и раньше. При этом у нас не стопроцентная «удаленка», часть сотрудников пока постоянно работают из офиса.

Людям нужен и важен офлайн. При переходе на дистанционный формат работы в марте мы оставили возможность по необходимости работать в офисе, конечно же, с соблюдением мер безопасности. У кого-то дома нет подходящих условий для работы, кому-то было важно решать вопросы лично. Люди активно пользовались этой возможностью, совмещали дом и офис по своему усмотрению.

Некоторые сотрудники делились тем, что очень ждут, когда наконец можно будет вернуться в офлайн всей командой. Есть и те, у кого все ровно наоборот, кто наслаждается комфортом работы из дома.

Все более популярной становится смена места жительства (например, переезд из города в пригород или аренда квартиры без привязки к офису).

«Удаленка» особенно повлияла на командную креативность инженеров: раньше ребята собирались и вместе генерировали идеи, спорили, обменивались мнениями, знаниями — так тестировали идеи на жизнеспособность. Это было абсолютно натурально. К генерированию и обсуждению идей онлайн и «по плану» мы только привыкаем.

Павел Скурат, VRP Consulting:

— Изменения в продуктивности команды мы заметили лишь на начальном этапе перехода от работы из офиса на «удаленку». Тогда ребята адаптировались к новым условиям, перестраивали свой график и ритм, зачастую перерабатывали и жаловались на то, что у них стирается грань между рабочим процессом, домашними обязанностями и досугом.

Мы с коллегами из HR-департамента разработали комплекс мер и рекомендаций, чтобы помочь ребятам решить эту проблему. Многие преодолели ее довольно быстро, хотя есть сотрудники, которые до сих пор испытывают сложности с личным тайм-менеджментом, что отражается на их настроении и самочувствии.

Еще одной проблемой стала адаптация новых сотрудников в условиях «удаленки». Думаю, вы прекрасно понимаете, что ни одно обучающее видео и ни одна тонна документации с многочасовыми созвонами по Skype не заменят реального знакомства с компанией, с ее атмосферой и не смогут погрузить в офисную жизнь.

«Нужно четко понимать, для чего вам переход в IT»

— IT-рынок труда все еще перегрет? Есть ли сейчас смысл «идти в IT» или джуны после курсов вас не интересуют? Какую вакансию ни глянь, в каждой требуется «опыт от года».

Анастасия Саченко, Gurtam:

— Спрос на квалифицированных специалистов с опытом остается высоким. Сейчас, когда компании глобально меняют стратегии развития, очень важны те, с кем им придется пройти этот путь.

В целом в нашем подходе к поиску кандидатов ничего не изменилось. Если нам нужен молодой специалист и проще самим дать ему нужный для нас опыт, «вырастить» под себя — значит, мы ищем именно его. При этом мы понимаем, что обучать начинающих специалистов на «удаленке» будет сложнее. Как правило, компании полгода-год нужно вкладывать ресурсы в такого сотрудника, чтобы он начал приносить пользу бизнесу. В удаленном формате обучение молодого специалиста может затянуться или потребует от наставника больше времени.

Павел Скурат, VRP Consulting:

— По дефицитным специальностям — да, рынок однозначно перегрет. Но это нормальная ситуация, когда спрос превышает предложение. Если смотреть в целом по рынку, то я бы сказал, что наметилась тенденция некоторого «остывания»: все чаще кандидаты получают несколько предложений о работе, которые минимально отличаются по уровню предлагаемой заработной платы. И это косвенный признак нормализации ситуации, когда работодатели все больше задумываются о том, нужно ли переплачивать тому или иному кандидату, даже в ситуации, когда какой-то проект компании «подгорает» и на него срочно нужен специалист.

Но чему этот год точно научил многих представителей бизнеса, так это более серьезному просчитыванию рисков и прагматичному отношению к финансовым ресурсам. Ведь нам до сих пор непонятно, когда закончится глобальная пандемия и с какими результатами выйдет из нее экономика США и стран Западной Европы, которые являются ключевыми потребителями программных разработок белорусского IT-сектора.

Для принятия решения о том, идти в IT или нет, нужно четко понимать, для чего вам этот переход и чего вы от него ожидаете. Да, пока уровень зарплат в IT-сфере выше, чем в классическом секторе экономики. Но у специалистов уровня джуниор зарплаты и там, и там примерно одинаковы.

К тому же стоит учитывать, что IT-сфера требует от вовлеченных в нее специалистов постоянного саморазвития. Подчеркну: постоянного. Невозможно один раз выучить какую-то технологию и быть успешным в течение трех-пяти, а тем более десяти лет, если ты регулярно не обновляешь свои знания и не применяешь их на практике.

Спрос на джуниоров со знанием английского языка и готовностью к регулярному саморазвитию всегда был, есть и будет.

К сожалению, мало кто при выборе профессии для входа в IT осознает, какие подводные камни она может иметь при дальнейшем трудоустройстве. Например, уже традиционно считается, что проще всего «войти в IT», обучившись ручному тестированию программных продуктов (QA). С точки зрения освоения специальности это действительно так. Но подводным камнем является то, что зачастую именно QA-инженерам приходится довольно часто общаться с представителями клиента — даже чаще, чем разработчикам. А значит, и пороговый уровень владения английским языком у QA-инженера должен быть выше. Но знают про этот нюанс, увы, минимальный процент кандидатов. В итоге рынок сейчас перенасыщен данной категорией специалистов, причем с низким уровнем английского языка. Спрос на таких соискателей так же невысок, как и стартовый уровень их зарплат.

При этом многие кандидаты не замечают на рынке более востребованных специальностей, вход в которые, может, чуть сложнее, чем в QA, но не требует получения фундаментальных академических знаний или изучения конкретных технологий на протяжении многих лет.

Возьмем, к примеру, специальности в Salesforce. Salesforce-администраторы и разработчики имеют невысокий порог входа в профессию, но при этом признаны самой быстрой технологией с точки зрения карьерного и зарплатного роста как в Беларуси, так и в мире.

Остановлюсь еще на важной теме первичного опыта. Конечно, каждый работодатель хочет видеть в команде готового специалиста и сэкономить свое время и деньги на его обучении. Чаще всего этого подхода придерживаются небольшие IT-компании, у которых бюджеты на персонал более скромные, чем у средних и крупных.

Но те компании, которые системно подходят к развитию бизнеса и просчитывают его не только в краткосрочной, но и в долгосрочной перспективе, готовы и охотно идут на наем специалистов без опыта. Могу привести в пример компанию VRP Consulting, имеющую пятилетний опыт переподготовки на специализацию Salesforce-разработчика и доказывающую, что проще и дешевле обучить сотрудника с нуля, чем переучивать или корректировать уже готового специалиста.

Ольга Бубенцова, Gismart:

— Если говорить о Gismart, то у нас прямо сейчас открыто несколько «стартовых» позиций в маркетинге для джуниор-специалистов. Нам интересны кандидаты с горящими глазами и желанием развиваться в сфере мобильного маркетинга и индустрии развлечений.

К слову, недавно мы набирали студентов для работы в геймдев-подразделении, было открыто сразу 10 вакансий. Правда, мы рассматривали кандидатов с опытом разработки хотя бы одной собственной игры: у нас много талантливой молодежи, которая еще в период учебы в университете начинает пробовать свои силы в индустрии мобильных игр. Таких самородков мы с радостью примем на работу даже без предыдущего опыта работы в компаниях.

Рынок в следующем году может просесть

— Что будет происходить на белорусском IT-рынке в следующем году? Можно ли спрогнозировать спрос на отдельные категории специалистов? Кто, на ваш взгляд, будет наиболее востребован?

Павел Скурат, VRP Consulting:

— Свой прогноз относительно спроса на специалистов я уже высказал, отвечая на предыдущий вопрос. Могу лишь дополнить, что в 2021 году рост рекрутинговой активности будет наблюдаться в конце зимы — начале весны.

Что касается самых востребованных специальностей, то картина существенно не изменится. Традиционно будет сохраняться высокий спрос на специалистов со знанием английского языка в тех отраслях IT, которые сейчас «на хайпе». Это мобильные и платформенные разработки, а также блокчейн. В настоящее время тенденция такова.

Ольга Бубенцова, Gismart:

— Я могу предположить, что белорусский IT-рынок в будущем году может просесть. Крупные компании и начинающие бизнесы будут искать локации с более стабильным экономико-политическим климатом, чтобы строить и развивать свои компании. Вслед за ними пойдут и сотрудники, и соискатели.

Оксана Прохорчук, EPAM Belarus:

— Удаленная работа и стремление не связывать себя физическими границами точно останутся. Растет интерес к Big Data и облачным технологиям, что связано с еще более активным переходом всех сфер нашей жизни в «цифру». В то же время специалисты с другой экспертизой не станут менее востребованными.

2020 год показывает, что на рынке высоко ценится способность быстро трансформироваться, обучаться новому, наращивать свои компетенции в нескольких направлениях — эта тенденция точно сохранится.

Анастасия Саченко, Gurtam:

— Рынок продолжит меняться. Удаленная работа открыла возможность искать специалистов вне Беларуси — уверена, многие компании этим воспользуются. Раньше мы искали людей и строили процессы исходя из того, что все физически вместе, работают из одного офиса. Теперь мы перестраиваем рабочие процессы, чтобы сотрудник мог полноценно находиться на «удаленке» не два-три месяца, а постоянно. Получается, что специалист, готовый работать в Минске дистанционно, подойдет компаниям так же, как и тот, кто находится в другом городе или стране.

Я считаю, что наиболее востребованы не конкретные категории специалистов, а профессиональные качества, ответственность, гибкость, адаптивность к новым реалиям. В режиме удаленной работы к ним добавились способность поддерживать устойчивый интерес, самомотивация, умение строить сильные социальные связи онлайн.

Конкретно у нас в компании ни сейчас, ни в планах на 2021 год нет перекоса в необходимости какой-то одной специализации, продолжают открываться разноплановые позиции.

клавиатура + мышь для ПК, мышь радио (сенсор оптический), клавиатура радио
клавиатура + мышь, мышь радио (сенсор оптический), клавиатура радио
клавиатура + мышь для ПК, мышь радио (сенсор оптический), клавиатура радио, цвет черный

Читайте также:

Наш канал в Telegram. Присоединяйтесь!

Есть о чем рассказать? Пишите в наш Telegram-бот. Это анонимно и быстро

Перепечатка текста и фотографий Onliner без разрешения редакции запрещена. nak@onliner.by

Автор: Станислав Иванейко. Фото: Onliner, VRP Consulting, Gismart, pexels.com